Het nieuwe ontslagrecht Wet, werk en zekerheid: deel 1

vrijdag 14 maart 2014

De belangrijkste gevolgen op een rij

Het ontslagrecht en de WW gaan flink veranderen de komende jaren. Het gaat zonder meer om de grootste hervormingen  van de afgelopen 50 jaar.  De bedoeling is om het  ontslagrecht eenvoudiger, sneller , eerlijker  en minder kostbaar voor werkgevers te maken. Ook moet het ontslagrecht en WW-recht zich meer richten op het vinden van een nieuwe baan.

Op 18 februari jl. is de Wet werk en zekerheid , met enige amenderingen, aangenomen door de Tweede Kamer . Dit wetsvoorstel vloeit voort uit het Sociaal Akkoord tussen kabinet en werkgevers- en werknemersverenigingen van april 2013.  Nu moet de wet nog door  de Eerste Kamer en de verwachting is dat die zich eveneens achter de aanpassingen zal  scharen.  Het kan zijn dat de wet nog op een aantal punten wordt  veranderd maar in principe kun je uitgaan van de volgende wijzigingen  in het ontslagrecht, de WW en  de positie van flexwerkers.

Wijzigingen in het ontslagrecht per 1 juli 2015                  

Het ontslagrecht gaat flink op de schop  per 1 juli 2015.

Verplichte ontslagroute.
De preventieve ontslagtoets blijft bestaan, maar  werkgevers mogen  vanaf  1 juli 2015 niet meer  zelf kiezen aan welke instantie zij de ontslagaanvraag voorleggen.  De ontslagroute wordt voortaan bepaald door de ontslaggrond:

  • Ontslag om bedrijfseconomische redenen en langdurige ziekte  gaat via het UWV
  • En ontslag om alle andere (persoonlijke) redenen  moet door de kantonrechter beoordeeld worden

De tijd die een procedure kost bij het UWV of de Kantonrechter  kan volledig in mindering gebracht worden op de opzegtermijn. Wel moet er minimaal één maand opzegtermijn overblijven na de aftrek van de proceduretiid.

Hoger beroep
Geheel nieuw is dat het  voor beide partijen mogelijk wordt om hoger beroep aan te tekenen tegen de beslissing van het UWV of de kantonrechter, tot aan cassatieberoep bij de Hoge Raad toe.

Beëindiging met wederzijds goedvinden
De mogelijkheid om een arbeidsovereenkomst te beëindigen met wederzijds goedvinden, blijft  gewoon bestaan. Nieuw is echter dat  dat de werknemer zijn instemming mag herroepen binnen twee weken na zijn ondertekening. De medewerker kan dus zonder opgaaf van reden zijn toestemming intrekken binnen de veertiendagentermijn. In dat geval blijft de arbeidsovereenkomst gewoon in stand .

Ontslagvergoeding wordt verplicht transitiebudget
De kantonrechtersformule, die nu nog bij een ontbindingsprocedure wordt gebruikt, verdwijnt.
De veel  lagere “schadevergoeding  bij kennelijk onredelijk ontslag”,  die gevorderd kan worden na een opzegging via het UWV, verdwijnt eveneens.
Per 1 juli 2015 komt er een nieuw soort vergoeding bij ontslag; de transitievergoeding.

Iedere werknemer met een arbeidsovereenkomst die minimaal twee jaar heeft geduurd, heeft recht op deze vergoeding, ongeacht  of hij nu via het UWV of de kantonrechter ontslagen wordt.  Ook tijdelijke werknemers van wie het contract niet wordt verlengd,  hebben recht op een transitievergoeding als hun arbeidsovereenkomst tenminste twee jaar heeft geduurd.

De transitievergoeding kent een eigen, leeftijdsonafhankelijke formule.
De regel is:

  • 1/3 maandsalaris per dienstjaar over de eerste 10 jaar van de arbeidsovereenkomst
  • Een 1/2 maandsalaris per dienstjaar dat men  langer dan 10 jaar in dienst is geweest

Verder wordt de transitievergoeding gemaximeerd tot € 75.000,- of één jaarsalaris als dat hoger is.
Slechts in uitzonderlijke gevallen kan de werkgever onder verplichting tot betaling van een transitievergoeding uitkomen.

De werknemer kan de transitievergoeding benutten om (outplacement)diensten en/of opleidingen in te kopen waardoor men ander werk kan vinden.

Als het ontslag ernstig verwijtbaar is aan de werkgever dan kan de kantonrechter een aanvullende “billijke vergoeding”  toekennen. De hoogte van deze billijke vergoeding kan de rechter naar eigen inzicht bepalen.

Bij een beëindiging met wederzijds goedvinden bestaat er geen verplichting tot  het betalen van een transitiebudget. In de praktijk zal meestal de transitievergoeding wel onderdeel uitmaken van de beëindigingsovereenkomst;  waarom zou je als  medewerker anders instemmen met een vertrek?

Overgangsregelingen transitiebudget voor oudere werknemers en voor kleine werkgevers
1e Voor werknemers die bij ontslag  50 jaar of ouder zijn, geldt vanwege hun slechte arbeidsmarktpositie een iets gunstigere berekeningsmaatstaf voor de transitievergoeding.
Als een  50+  werknemer meer dan 10 jaar in dienst is geweest dan geldt  de rekenregel:

  • 1 maandsalaris per dienstjaar na het 50e levensjaar

Kleine werkgevers met minder dan 25 werknemers zijn uitgezonderd van deze overgangsmaatregel ten aanzien van ouderen.

2e Voor kleine bedrijven met  minder dan 25 medewerkers geldt eveneens tijdelijk een andere regel voor de berekening van de transitievergoeding, zo heeft de Tweede Kamer bedongen. Kleine werkgevers worden hiermee beschermd tegen  relatief zware financiële verplichtingen bij ontslag. Zij mogeneen lagere transitievergoeding betalen als zij een of meer medewerkers moeten ontslaan vanwege hun slechte financiële situatie.

  • Voor de berekening van het aantal dienstjaren mogen zij dan uitgaan van een dienstverband gerekend vanaf 1 mei 2013

Bijvoorbeeld:  Als een kleine werkgever iemand met 15 dienstjaren moet ontslaan in 2017, dan hoeft die werkgever slechts over vier jaar een transitievergoeding te berekenen. Dat komt in casu dus neer op  een transitievergoeding van  2 maandsalarissen (vier dienstjaren x ½ maandsalaris) .

Beide overgangsmaatregelen gelden tot 2020.

De volgende keer meer over aanstaande de wijzigingen in het WW-recht.

Thérèse Schoenmakers

14 maart 2014

 

vorige  terug naar overzicht