Arbeidsovereenkomst check

Je staat op het punt om een arbeidsovereenkomst aan te gaan. Waar moet je dan in elk geval aan denken?  Zijn de afspraken volledig genoeg vastgelegd?  En zijn bepaalde afspraken wel rechtsgeldig?

Je kunt als lid gratis contact opnemen met een van onze adviseurs. Zij kunnen beoordelen of je een fair contract krijgt aangeboden. We geven hierna alvast een aantal tips over de onderwerpen die gewoonlijk in een arbeidsovereenkomst  behandeld worden.

CAO van toepassing

Controleer allereerst of er een CAO van toepassing is op de arbeidsovereenkomst. Als dat zo is, dan is dat meestal ook opgenomen in de  arbeidsovereenkomst zelf. En dan is het verstandig om de CAO goed door te nemen en  de arbeidsovereenkomst  te controleren aan de hand van  de CAO. Regels die in de CAO zijn overeengekomen gelden gewoon voor alle werknemers en hoeven niet nog eens apart in de arbeidsovereenkomst te worden opgenomen.

Bepaalde tijd of onbepaalde tijd

De contractsduur moet duidelijk worden vastgelegd. Een contract voor onbepaalde tijd biedt de werknemer de meeste zekerheid, maar tegenwoordig willen veel werkgevers eerst een tijdelijk contract “op proef”.

In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet helder afgesproken worden op welk moment de arbeidsovereenkomst eindigt. Dat moment kan bepaald worden door

• Een datum
• Een aangegeven termijn (voor de duur van een jaar)
• Een omschrijving van het project dat afgerond moet zijn
• Het moment van terugkeer van een bepaalde zieke werknemer

De wet bepaalt dat een werkgever en werknemer maximaal drie opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten kunnen sluiten. De vierde achtereenvolgende tijdelijke overeenkomst is van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Wanneer de opeenvolgende tijdelijke overeenkomsten samen langer dan 36 maanden duren komt eveneens van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tot stand.

Let wel: in sommige cao’s zijn afwijkende afspraken gemaakt, bijvoorbeeld dat een werkgever meer of juist minder achtereenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten mag aangaan voordat deze worden geconverteerd naar een vaste overeenkomst.

Functie, aantal arbeidsuren, standplaats en salaris

Dit zijn de essentialia van de arbeidsovereenkomst. Er moet natuurlijk duidelijk afgesproken worden welke functie je gaat uitvoeren, voor hoeveel uren per week, tegen welk salaris en wat de plaats is waar de arbeid gewoonlijk wordt verricht. Hier mogen geen misverstanden over bestaan. Wat betreft de functie wordt vaak toegevoegd  dat de werkgever zo nodig ander taken kan opdragen. En bij de arbeidsuren en het salaris wordt vaak vermeld of er al dan niet sprake zal zijn van een overwerkvergoeding en welke regeling daar dan voor geldt.

Proeftijd

Een proeftijd is een veelvoorkomende bepaling in een arbeidscontract. De wet stelt wel eisen aan zo’n proeftijdbeding, namelijk

• De proeftijd moet schriftelijk overeengekomen zijn en voor beide partijen even lang zijn
• De proeftijd bij een arbeidsovereenkomst van minder dan twee jaar mag maximaal een maand zijn
• En bij een arbeidsovereenkomst van meer dan twee jaar, maximaal twee maanden

Opzegtermijn

De duur van de opzegtermijn is wettelijk geregeld. Voor de werknemer is de opzegtermijn altijd 1 maand. Voor de werkgever loopt de opzegtermijn op naarmate de arbeidsovereenkomst langer heeft geduurd.

• Heeft de arbeidsovereenkomst korter geduurd dan 5 jaar, dan is de opzegtermijn 1 maand
• Bij arbeidsovereenkomsten tussen de 5 en 10 jaar is de opzegtermijn 2 maanden
• Bij arbeidsovereenkomsten tussen de 10 en 15 jaar is de opzegtermijn 3 maanden
• En bij arbeidsovereenkomsten langer dan 15 jaar is de opzegtermijn 4 maanden

Je kunt samen met je werkgever een  afwijkende opzegtermijn afspreken, maar als de termijn voor de werknemer langer wordt dan een maand dan moet de opzegtermijn van de werkgever twee maal zolang zijn.

Ook kunnen er in de CAO  van de wet afwijkende opzegtermijnen afgesproken zijn. Als jouw bedrijf onder een CAO valt dan gelden die afwijkende opzegtermijnen.

Pensioen

Vaak heeft een werkgever een standaard pensioenregeling bij een pensioenfonds of verzekeraar waar niet over te onderhandelen is en die voor al de werknemers geldt. Dat wordt dan ook zo kortweg opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Lastige materie. Probeer je er toch enigszins in te verdiepen. Met name de vraag wie de pensioenpremie betaalt (meestal werkgever en werknemer gezamenlijk volgens een bepaalde verdeling ) en of het gaat om een defined benefit of een defined contribution system. Bij de eerste is de hoogte van de pensioenuitkering min of meer afgesproken en bij de tweede is alleen de hoogte van de pensioenpremie overeengekomen en is de hoogte van de pensioenuitkering onzekerder.

 Vakantiedagen

Het wettelijk aantal vakantiedagen bedraagt vier maal het aantal dagen dat per week gewerkt wordt. Voor een full timer is dat wettelijk minimum dus 20 dagen. In de CAO of de individuele arbeidsovereenkomst  wordt vaak afgesproken dat bovenop de wettelijke vakantiedagen nog extra vakantiedagen worden toegekend.

Concurrentiebeding  + boetebeding

Werkgevers staan er vaak op dat zo’n beding wordt overeengekomen, maar voor werknemers kan het ernstig belemmerend werken als je van baan wilt veranderen maar niet in dezelfde sector of gelijksoortig bedrijven mag gaan werken. Een werknemer moet zich dus goed realiseren dat hij door het tekenen van een concurrentiebeding  zich ernstig beperkt, temeer vanwege het boetebeding dat werknemers vaak opnemen voor het geval een ex-werknemer toch bij een min of meer concurrerend bedrijf gaat werken.

Deze opsomming van onderwerpen  en de daarbij gegeven toelichting is natuurlijk lang niet compleet. Bovendien zijn er veel variaties mogelijk, afhankelijk van de wensen  van partijen. Een gedegen kennis van het arbeidsrecht is nodig voor het opstellen van een deugdelijke arbeidsovereenkomst. Goed opgestelde  en duidelijke arbeidsovereenkomsten  voorkomen onnodige problemen en geschillen. De VHP2 kan je hierbij adviseren.