HET NIEUWE ONTSLAGRECHT
Wet Werk en Zekerheid
De belangrijkste gevolgen op een rij
Het ontslagrecht en de WW zijn flink veranderd de afgelopen jaren. Het gaat zonder meer om de grootste hervormingen van de afgelopen 50 jaar. De bedoeling is om het ontslagrecht eenvoudiger, sneller , eerlijker en minder kostbaar voor werkgevers te maken. Ook moet het ontslagrecht en WW-recht zich meer richten op het vinden van een nieuwe baan en moet de positie van de flexwerker verbeterd worden.
De Wet Werk en Zekerheid vloeit voort uit het Sociaal Akkoord tussen kabinet en werkgevers- en werknemersverenigingen van april 2013. De WWZ heeft geleid tot de volgende wijzigingen in het ontslagrecht .
Wijzigingen in het ontslagrecht per 1 juli 2015
Het ontslagrecht is flink op de schop gegaan per 1 juli 2015.
Verplichte ontslagroute.
De preventieve ontslagtoets is blijvwen bestaan, maar werkgevers mogen vanaf 1 juli 2015 niet meer zelf kiezen aan welke instantie zij de ontslagaanvraag voorleggen. De ontslagroute wordt voortaan bepaald door de ontslaggrond:
- Ontslag om bedrijfseconomische redenen en langdurige ziekte gaat via het UWV
- En ontslag om alle andere (persoonsgebonden) redenen moet door de kantonrechter beoordeeld worden
De tijd die een procedure kost bij het UWV of de Kantonrechter kan volledig in mindering gebracht worden op de opzegtermijn. Wel moet er minimaal één maand opzegtermijn overblijven na de aftrek van de proceduretiid.
Hoger beroep
Geheel nieuw is dat het voor beide partijen mogelijk is geworden om hoger beroep aan te tekenen tegen de beslissing van het UWV of de kantonrechter, tot aan cassatieberoep bij de Hoge Raad toe.
Beëindiging met wederzijds goedvinden
De mogelijkheid om een arbeidsovereenkomst te beëindigen met wederzijds goedvinden, blijft gewoon bestaan. Nieuw is echter dat dat de werknemer zijn instemming mag herroepen binnen twee weken na zijn ondertekening. De medewerker kan dus zonder opgaaf van reden zijn toestemming intrekken binnen de veertiendagentermijn. In dat geval blijft de arbeidsovereenkomst gewoon in stand .
Transitievergoeding
De kantonrechtersformule, die vroeger bij ontbindingsprocedures via de kantonrechter werd gebruikt, is vervallen.
Per 1 juli 2015 is er een wettelijk recht op een transitievergoeding ingevoerd.
Iedere werknemer met een arbeidsovereenkomst die minimaal twee jaar heeft geduurd, heeft recht op deze vergoeding, ongeacht of hij nu via het UWV of de kantonrechter ontslagen wordt. Ook tijdelijke werknemers van wie het contract niet wordt verlengd, hebben recht op een transitievergoeding als hun arbeidsovereenkomst tenminste twee jaar heeft geduurd.
De transitievergoeding kent een eigen, leeftijdsonafhankelijke formule.
De regel is:
- 1/3 maandsalaris per dienstjaar over de eerste 10 jaar van de arbeidsovereenkomst
- Een 1/2 maandsalaris per dienstjaar dat men langer dan 10 jaar in dienst is geweest
Verder is de transitievergoeding gemaximeerd tot € 77.000,- of één jaarsalaris als dat hoger is.
Slechts in uitzonderlijke gevallen kan de werkgever onder verplichting tot betaling van een transitievergoeding uitkomen.
De werknemer kan de transitievergoeding naar eigen goeddunken besteden. Oorspronkleijk had de regering het idee om een transitiebudget toe te kennen. Dat budget was dan bestemd om (outplacement)diensten en/of opleidingen in te kopen waardoor men ander werk kon vinden. Dat idee is echter los gelaten en zoals gezegd, thans is de transitievergoeding niet langer geoormerkt en mag de werkenmer de transitievergoeding naar eigen wens besteden.
Als het ontslag ernstig verwijtbaar is aan de werkgever dan kan de kantonrechter een aanvullende “billijke vergoeding” toekennen. De hoogte van deze billijke vergoeding kan de rechter naar eigen goedddunken bepalen. Ernstige verwijtbaarheid zal echter niet vaak voorkomen , volgens de wetsgeschiedenis.
Bij een beëindiging met wederzijds goedvinden bestaat er geen verplichting tot het betalen van een transitiebudget. In de praktijk zal meestal de transitievergoeding wel onderdeel uitmaken van de beëindigingsoveenkomst; waarom zou je als medewerker anders instemmen met een vertrek?
Overgangsregelingen transitiebudget voor oudere werknemers en voor kleine werkgevers
1e Voor werknemers die bij ontslag 50 jaar of ouder zijn, geldt vanwege hun slechte arbeidsmarktpositie een iets gunstigere berekeningsmaatstaf voor de transitievergoeding.
Als een 50+ werknemer meer dan 10 jaar in dienst is geweest dan geldt de rekenregel:
- 1 maandsalaris per dienstjaar na het 50e levensjaar
Kleine werkgevers met minder dan 25 werknemers zijn uitgezonderd van deze overgangsmaatregel ten aanzien van ouderen.
2e Voor kleine bedrijven met minder dan 25 medewerkers geldt eveneens tijdelijk een andere regel voor de berekening van de transitievergoeding, zo heeft de Tweede Kamer bedongen. Kleine werkgevers worden hiermee beschermd tegen relatief zware financiële verplichtingen bij ontslag. Zij mogeneen lagere transitievergoeding betalen als zij een of meer medewerkers moeten ontslaan vanwege hun slechte financiële situatie.
- Voor de berekening van het aantal dienstjaren mogen zij dan uitgaan van een dienstverband gerekend vanaf 1 mei 2013
Bijvoorbeeld: Als een kleine werkgever iemand met 15 dienstjaren moet ontslaan in 2017, dan hoeft die werkgever slechts over vier jaar een transitievergoeding te berekenen. Dat komt in casu dus neer op een transitievergoeding van 2 maandsalarissen (vier dienstjaren x ½ maandsalaris) .
Beide overgangsmaatregelen gelden tot 2020.
Thérèse Schoenmakers
10 april 2017