Flexrecht

Wet Werk en Zekerheid; wijzigingen in het flexrecht

Door de invoering van de Wet Werk en Zekerheid zijn ingrijpende hervormingen ingevoerd in 2015 op drie terreinen, namelijk het ontslagrecht, de Werkloosheidswet en het flexrecht.

Achtergronden wijzigingen flexregels

Het kabinet erkende in deze wet dat werkgevers de afgelopen decennia een toenemende behoefte aan flexibele contracten hebben gekregen: werkgevers moeten het personeelsbestand immers kunnen aanpassen aan onzekere ontwikkelingen in de afzetmarkt.

Tegelijkertijd onderkende het kabinet ook dat het toenmalige flexrecht in toenemende mate op een oneigenlijke manier gebruikt werd. Hierdoor bleven steeds meer werknemers tegen hun zin, langdurig werkzaam op basis van een flexibele contract. Kortom, de flexibele schil van bedrijven groeide en de mogelijkheden voor een werknemer om een vaste baan te vinden namen af. Dat bleek duidelijk uit de cijfers: De flexibele schil is van 19,5% in 2006 gegroeid tot ruim 26% in 2012.

Uit andere cijfers bleek dat in de periode van 2000 tot 2006 een op de acht flexibele werknemers langer dan 3 jaar werkzaam was in de flexibele schil. In de periode van 2006 tot 2010 is dat gestegen naar een op drie flexwerkers; d.w.z. dat een op de drie flexibele werknemers langer dan 3 jaar werkt op basis van flexcontracten.

De groeiende flexschil werd voornamelijk veroorzaakt doordat werknemers steeds langer op flexbasis moesten werken. De regering vond het daarom noodzakelijk dat het langdurig werken op flexbasis zou worden teruggedrongen. Daarom wilde de regering aan de ene kant flexwerkers een sterkere rechtspositie geven en aan de andere kant de kosten voor ontslag van vaste krachten beperken. Dit in de hoop dat werkgevers sneller zouden  besluiten om flexwerkers een vast contract te bieden. Het is nog steeds de vraag of dit zal  lukken.

De belangrijkste wijzigingen in het flexrecht

• Verbod proeftijd beding  & concurrentiebeding

Daar tijdelijke contracten veel onzekerheid met zich meebrengen voor de flexwerkers, is sinds 2015 de proeftijd verboden voor tijdelijke contracten van een half jaar of korter.

Een concurrentiebeding is voor werknemers veelal een belemmering om een andere baan te vinden. Voor werknemers met een tijdelijk contract wordt een dergelijke belemmering onwenselijk gevonden. Daarom zijn concurrentiebedingen  bij tijdelijke contracten in principe verboden sinds 2015. Een concurrentiebeding in tijdelijke contracten is alleen nog toegestaan als de werkgever gemotiveerd aangeeft welke bedrijfs- of dienstbelangen een concurrentiebeding vereisen. Zie: "Inperking concurrentiebeding voor flexwerkers".

• Nieuw: wettelijke aanzegtermijn

Tijdelijke arbeidsovereenkomsten eindigen in beginsel van rechtswege. (Dit is alleen anders als in de arbeidsovereenkomst is opgenomen dat voorafgaande opzegging nodig is, maar dat is zelden het geval).

Volgens het vroegere  recht mocht  een werkgever zelf weten of en wanneer hij een werknemer informeerde over het wel/ niet voortzetten van de tijdelijke arbeidsovereenkomst. Om de tijdelijke werknemers tijdig duidelijkheid te bieden moet de werkgever sinds 2015, bij tijdelijke contracten van zes maanden of langer, een wettelijke aanzegtermijn van een maand hanteren. De werkgever moet de werknemer uiterlijk een maand voor de einddatum van de arbeidsovereenkomst schriftelijk informeren over het al dan niet voorzetten van de arbeidsovereenkomst en de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst eventueel wordt voortgezet.

Voor de duidelijkheid; deze nieuwe aanzegplicht geldt niet voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten die eindigen op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is vastgesteld.

Bij niet naleving van deze aanzegverplichting is de werkgever een vergoeding verschuldigd aan de werknemer van een maandloon. Bij niet tijdige nakoming is de werkgever een vergoeding naar rato verschuldigd.

De ketenregeling: maximaal drie contracten in twee jaar

De belangrijkste verandering heeft betrekking op de zogenaamde ketenregeling. Dat zijn de regels die bepalen hoe vaak een tijdelijk contract verlengd mag worden voordat het automatisch, van rechtswege, een vast contract wordt. De idee was dat de inperking van de ketenregeling ertoe zou leiden dat tijdelijke werknemers eerder een vast contract zouden moeten krijgen.

Vroeger mocht een werkgever nog maximaal drie opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten aangaan binnen een periode van maximaal 36 maanden. Onder “opeenvolgende contracten” wordt door de wet verstaan: contracten die elkaar opvolgen met een tussenpoos van niet meer dan drie maanden. Als de opeenvolgende tijdelijke contracten meer dan drie jaar duren of als er een vierde opeenvolgend tijdelijk contract wordt gesloten dan ontstaat van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Middels CAO afspraken kan van deze regels en termijnen afgeweken worden.

In de nieuwe wetgeving sinds 2015 is  de ketenregeling als volgt:

• Er mogen nog steeds maximaal drie opeenvolgende tijdelijke contracten worden afgesloten.
• Maar deze tijdelijke contracten mogen tezamen maximaal 2 jaar duren.
• Bovendien wordt de tussenpoos waarbinnen de contracten als opvolgend worden gezien, verlengd naar 6 maanden.
• Middels CAO-afspraken kan slechts in beperkte mate worden afgeweken van deze regels.

Er mogen dus nog steeds drie opeenvolgende contracten worden gesloten maar al na twee jaar (of bij het vierde contract) ontstaat automatisch een contract voor onbepaalde tijd. En de keten van contracten wordt pas onderbroken als er zes maanden onderbreking heeft bestaan tussen de twee tijdelijke arbeidsovereenkomsten.

• Afwijken ketenregeling bij CAO is beperkt

Volgens de vroegere wetgeving kon bij CAO worden afgeweken van alle onderdelen van de ketenregeling; dus van het toegestane maximum aantal contracten, van de maximale termijn en van de vereiste tussenpoos. De toenmalige ongeclausuleerde afwijkingsmogelijkheden boden echter te veel ruimte om de ketenbepaling op te rekken.

In de eerste plaats werden de afwijkingsmogelijkheden beperkt door daar voorwaarden aan te stellen. Volgens de nieuwe wetgeving kan alleen bij CAO afgeweken worden van het maximum aantal opeenvolgende tijdelijke contracten (tot ten hoogste zes) en van de maximale duur (tot ten hoogste  vier jaar) indien de “intrinsieke aard van de bedrijfsvoering “ dit vereist, dat wil zeggen: als er een noodzaak is om met tijdelijke contracten te werken, die uit de bedrijfsvoering voortvloeit. Met intrinsieke noodzaak wordt bedoeld dat het gaat om de manier waarop het productieproces is ingericht.

In de tweede plaats werd de mogelijkheid afgeschaft om bij CAO af te wijken van de tussenpoos-termijn. Tussen twee tijdelijke contracten moet een tussenpoos van meer dan 6 maanden worden aangehouden, anders gelden die contracten als opeenvolgend. Die termijn kan niet meer verkort worden middels CAO-afspraken.

•  Overgangsrecht

1e Proeftijd- en concurrentiebeding
De nieuwe regels ten aanzien van  het proeftijd- en concurrentiebeding gaan pas gelden voor nieuwe tijdelijke arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan op of na 1 januari 2015, de ingangsdatum van deze wijziging.

2e Aanzegtermijn
Bij afloop van een tijdelijk contract van zes maanden of langer, moet de werkgever uiterlijk een maand voor de afloop van het contract meedelen of hij van plan is om de arbeidsovereenkomst te verlengen of niet. Deze regel heeft vrijwel onmiddellijke werking en geldt voor alle medewerkers met een tijdelijk contract dat afloopt op of na 1 februari 2015.

3e Ketenregeling

De ketenregeling, maximaal drie opeenvolgende contracten die tezamen maximaal 2 jaar duren, geldt alleen voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten die op of na de ingangsdatum, 1 juli 2015, zijn aangegaan.

Thérèse Schoenmakers

10 april 2017